Гумор — інтелектуальна здатність людини помічати в явищах їхні комічні сторони. Саме слово має давньогрецьке коріння. В античній медицині стан людини описувався співвідношенням чотирьох рідин — крові, лімфи, жовтої і чорної жовчі, — які називалися «гумор». Вважалося, що співвідношення цих рідин визначає здоров’я і самопочуття людини.
Є різні форми гумору: іронія, пародія, сатира, сарказм, парадокс, анекдот, жарт, каламбур, оксюморон; у графічному вигляді — карикатура і шарж. А з молодіжного середовища до нас прийшли такі поняття, як стьоб і прикол.
Гумор буває добрий, вишуканий, тонкий, іскрометний, своєрідний, плаский, грубий, тупий, вульгарний, нижче пояса, злий; дитячий, студентський, солдатський; англійський, вірменський і навіть чорний…
Ми говоритимемо тільки про добрий, доброзичливий гумор, який додає оптимізму, прикрашає життя, робить його яскравішим, цікавішим, несподіваним.

Навіщо нам почуття гумору?
Почуття гумору — це вміння виявляти суперечності в навколишньому світі; бачити смішне в розповіді, людях, ситуації. Ще — це здатність пожартувати, зробити смішний коментар, викликати сміх оточуючих своєю поведінкою. Відсутність або недостатня виразність почуття гумору іноді може свідчити про знижений емоційний рівень і — на жаль — навіть про певну інтелектуальну недорозвиненість особистості.
Не варто ототожнювати наявність почуття гумору й уміння бути «душею компанії». Показна, гучна дотепність — це часто своєрідний спосіб самоствердитися, виділитися, приміряти на себе роль лідера. Тим часом людина, яка чудово розуміє і цінує жарти, зовсім не обов’язково прагне бути в центрі уваги.
Багато дослідників сушать голову над цілою низкою питань: навіщо людині почуття гумору, яка його природа, чи можна його розвинути. Гумор вважають грою підсвідомості, фізіологічною захисною функцією, способом отримати розрядку, зняти напругу, стрес і навіть агресію. Жарти й анекдоти завжди допомагали в найтяжчі, іноді, здавалося б, нестерпні періоди нашої історії — у період сталінських репресій, під час війни, після Чорнобильсь¬кої катастрофи. Як стверджують, гумор не просто допомагає жити — він допомагає вижити. Безліч анекдотів у наші дні (у тому числі й політичних) свідчать про те, що і зараз, на жаль, людям живеться не надто легко.

Гумор у сімейному житті і на роботі
Почуття гумору відіграє велику роль у виборі партнера. Майстер парадокса Оскар Уайльд вклав такий собі афоризм у вуста героя однієї зі своїх п’єс: «Ніщо так не шкодить роману, як почуття гумору в жінки або брак його в чоловіка». Соціоло¬гічні дослідження показали, що жінки більше цінують уміння розсмішити, а чоловіки — здатність зрозуміти жарт. Занадто гостра на язик дівчина може зазнавати труднощів у вибудовуванні стосунків із партнером. А от дотепний хлопець майже напевне матиме великий успіх у прекрасної статі.
Почуття гумору є важливою складовою психологічної сумісності, і його відсутність, що іноді не дуже важлива в період закоханості та «романтичного смутку», в сімейному житті може відіграти фатальну роль. Уміння подивитися на ситуацію збоку, посміятися над самим собою допомагає розрядити обстановку, погасити конфлікт, помиритися після сварки.
У період залицяння та завоювання любові іншої людини всі ми схильні докладати особливих зусиль, аби сподобатися. А що може бути простіше, ніж з удаваною веселістю реагувати на будь-які (і не надто вдалі теж) жарти коханої людини, запопадливо підхоплювати його/її заразливий сміх. Треба просто вивчити з цього погляду свого потенційного обранця.
Однак є ще одна складність — перешкодою можуть стати різне виховання, культурні й національні відмінності. Те, що здається смішним одному, в іншого не викликає навіть усмішки. (По суті, часто дражливий для нас «сміх за кадром» — це не тільки спосіб «завести» аудиторію, а й підказка, де треба сміятися, для людей різних національностей.) Чи є такі «розбіжності» серйозною перешкодою в побудові сім’ї, кожен вирішує для себе сам. Любов, звісно, не може зробити з вашого обранця іншу людину, але може допомогти вам змиритися з тим, що спочатку ви рідко сміятиметеся з одних і тих самих речей.
Гумор не гірше за пісню «нам строить и жить помогает». Але наскільки він доречний на робочому місці? З упевненістю можна сказати, що пощастило тому колективу, в якому є місце доброму жарту й щирому сміху. Іноді одна оптимістично налаштована людина здатна створити атмосферу, в якій трудитися буде значно легше. І навпаки, вразливий, підозрілий працівник, який у кожному дотепі бачить якісь натяки на його справжні чи уявні недоліки, може отруїти існування всім іншим. Хоча найчастіше ми маємо справу зі звичайними людьми — у міру дотепними і в міру вразливими. Тому в колективі всі поступово одне до одного пристосовуються і згодом знають ті «болючі точки», які зачіпати не варто.
Кілька простих порад
Кожен день приносить нам тривожні новини, дрібні й великі проблеми та неприємності. Однак усе це цілком можна «розбавити» позитивними емоціями. Для цього слід докласти спеціальні зусилля.
Вранці по дорозі на роботу погортайте збірник анекдотів. В обідню перерву зайдіть на веселий сайт, а на сон прийдешній — почитайте дотепну іронічну книжку.
Постарайтеся більше спілкуватися з веселими, легкими людьми. Але при цьому «задавайте тон» у розмові — відразу налаштовуйтеся на веселий лад. Якщо ви почнете скаржитися на життя, навряд чи дочекаєтеся відповідного жарту.
Створіть собі бібліотечку смішних (для вас) книжок і таку саму фільмотеку. Але не намагайтеся дивитися комедії на самоті або разом з кимось, так само «стомленим життям». Найкраща компанія — діти або молодь. Вони так щиро реагують на смішні ситуації, так заразливо сміються, що здатні розворушити навіть, здавалося б, безнадійного буркуна.
Якщо ви відчуваєте, що гумору у вашому житті обмаль, повчіться самоіронії, на яку спроможні тільки зрілі, самодостатні особистості. Люди, які жартують з себе, зазвичай добрі, розумні й позбавлені комплексів. Їх люблять у товаристві, з ними легко й приємно спілкуватися. Адже ми хочемо бути такими? Тоді спробуймо посміятися з себе — навіть якщо жарт не надто вдалий, все одно ніхто не постраждає.

«Дзеркало тижня. Україна» №44, 02 грудня 2011

Депресія — саме так хочеться назвати стан, який більшість із нас відчуває восени. Але не йдеться про справжню депресію. Слушніше говорити про певний занепад сил, нудьгу, тугу, зневіру… Попереду безпросвітні будні, купа проблем, невтішні соціально-економічні перспективи. А тут іще природа «допомагає» — дедалі частіше дарує похмурі сльотаві дні, тижні й місяці… Як наслідок — можуть спостерігатися знижений тонус, емоційний спад, млявість, сонливість, головний біль, підвищена стомлюваність, труднощі з концентрацією уваги, пригніченість, безпричинна дражливість, брак мотивації до роботи…

Члени сім’ї, друзі, колеги переживають аналогічний стан і взаємно «гасять» одне в одного останні сплески бадьорості. Дуже часто ситуація поглиблюється сезонними вірусними інфекціями.

Тяжко доводиться в цей період меланхолікам, які вічно хандрять, і малоемоційним флегматикам. Сангвініки й холерики сприймають усе трохи веселіше. Але найважче тим, хто не любить своєї роботи, не ладнає з колегами, виношує плани змінити місце роботи, але ніяк не може на це зважитися.

Осінній емоційний спад може тривати до кількох місяців, іноді аж до початку підготовки до Нового року й Різдва. Та не чекатимемо ж ми, поки «саме минеться». Спробуймо по можливості безболісно вийти з цього стану або хоча б притлумити його. Зрозуміло, ніхто краще за вас не знає, що саме здатне підвищити ваш настрій, але все-таки подумаймо разом, що б це могло бути.

Спробуйте поставитися до трудових звершень як до чогось приємного. Постарайтеся згадати все, за що ви цінуєте свою роботу, подумайте, кого з колег ви любите найбільше. Купіть щось, що допоможе «освіжити» ваше робоче місце, повністю оновіть інтер’єр — зробіть перестановку, поміняйте фотографії, картинки, іграшки, квіти.

Розумно організуйте своє дозвілля. Приділяйте більше часу приємному спілкуванню, прогулянкам, вилазкам на природу, культурним заходам — усе це поліпшить ваше існування, яке вже ніяк не можна буде назвати «сірими буднями». Заздалегідь заплануйте на осінь недорогу, просту в організації, радісну подію. Це може бути якесь сімейне свято, вечірка, зустріч із друзями.

Згадаєте про своє хобі. Роздобудьте кілька хороших книжок або фільмів; підготуйте викрійки або креслення для всіляких виробів, закупіть потрібні матеріали, нитки для в’язання тощо. Тіштеся, як довгими осінніми й зимовими вечорами ви зможете віддаватися своєму улюб¬леному заняттю.

Практикуйте розумний шопінг. Це чудовий «антидепресант», особливо для жінок. Попереду холодні, сірі сумні дні — є сенс вибирати речі тепліші, а колірну гаму яскравішу. Тепла хустина, затишна хутряна безрукавка, товсті вовняні шкарпетки підстрахують у холоди вдома й на роботі. А яскрава парасолька, шалик, хустка й інші ошатні аксесуари просто піднімуть настрій.

Приділіть увагу своєму здоров’ю. Дотримуйтеся режиму дня: спати лягайте раніше, а вставати постарайтеся в один і той самий час. Не забувайте про розумні фізичні навантаження, щоденну гімнастику. Для підвищення тонусу й загального настрою вживайте вівсянку, макарони, кефір, апельсини, рибу, чорний шоколад, банани, сири, червоний перець. І, звичайно, потіште себе чимось із ваших улюблених, але не занадто важких продуктів. Якщо у вас є хронічні захворювання, не чекайте осіннього загострення, а проведіть невелику профілактику — поприймайте рекомендовані лікарем ліки або вітаміни.

Керівникам слід бути гранично уважним до «осінніх» настроїв у колективі. Якщо загальний тонус працівників знижений, терміново плануйте захід для психологічної реабілітації. Най-поширеніша помилка — спробувати активізувати персонал підвищеним тиском і закручуванням гайок. Набагато краще провести загальні збори з позитивним настроєм, без розбору польотів та обговорення проблем. Важливо окреслити райдужні перспективи, щоб в усіх виникло відчуття «світлого майбутнього» — і далекого в плані розвитку організації, і близького у вигляді радісного підбадьорливого заходу. Це може бути корпоративне свято, вилазка на природу, колективний похід до театру, позачергова премія, запровадження графіка осінніх відгулів. Корисною буде також якась легка реорганізація — перестановка, оновлення інтер’єру, давно очікуваний обмін кімнатами, виділення співробітникам нової комп’ютерної та іншої техніки тощо.  Подбайте, щоб у приміщеннях для роботи й відпочинку було світло й тепло.

Є люди, які стверджують, що найбільше їм подобається похмура пізня осінь. Чи не жартують вони? Що ж може їх приваблювати в цій, здавалося б, безрадісній порі року? Особливий світлий смуток, романтичні дощі, поодинокі світлі дні з пронизливо-ясним небом чи передчуття вечірнього домашнього комфорту після вітру й вільгості? Приди¬вімося до цієї пори і спробуймо зрозуміти й полюбити її чарівність.

«Дзеркало тижня. Україна» №42, 18 листопада 2011

Про мобінг ми чуємо дедалі частіше. Таке враження, що йдеться про епідемію нової соціальної хвороби. Судячи з численних закордонних публікацій, саме це підступне явище провокує звільнення з роботи, судові процеси, неврози, суїциди і матеріальні втрати, обчислювані в мільярдах. На робочому місці від нього потерпають чоловіки і жінки, досвідчені професіонали і молоді працівники. Мобінг процвітає як у державних установах, так і в приватних фірмах. Цьому явищу присвячують статті, книги та сайти. Для більш успішної боротьби з ним засновують громадські організації, відкривають гарячі телефонні лінії і вносять зміни в законодавство. На ньому наживаються журналісти, психологи і юристи…

Однак це все там, у них, стало публічним, у нас же залишається на рівні особистих драм і не набуває широкого розголосу, хоча передумов для такого явища, особливо в державних установах, хоч греблю гати. Часта зміна політичних команд, звільнення чужих, працевлаштування своїх і, як результат, системне пристосовництво в колективах, нашіптування і підсиджування — все це стало невід’ємною і порочною рисою молодої української демократії, до того ж ще не готової говорити про це явище вголос. У кожному разі, варто розібратися, що це: реальна серйозна небезпека для кожної працюючої людини чи чергова «розкручена» тема; нове модне слівце чи явище, яке існує давно?

Термін «мобінг» виник на початку 80-х із легкої руки психолога і вченого-медика, доктора Ханца Леймана, який провів дослідження цього явища на робочих місцях у Швеції. Мобінг — це колективний психологічний терор стосовно когось із працівників із боку його колег, підлеглих або начальства, що проводиться з метою примусити його/її піти з місця роботи. А простіше кажучи — це коли в колективі хтось когось намагається вижити. Таке явище існувало завжди. Палітра для опису всіх «принад», із якими можна зіштовхнутися за місцем роботи, яскрава й різноманітна: цькування, чвари, склоки, підсиджування, плітки, підкилимові ігри, дрібні пакості й великі підлості, стукацтво, інтриги, хамство, самодурство… А можна сказати ще й так: емоційне насильство, сексуальні домагання, психологічний садизм, інстинкт натовпу… Або й так: комплекс жертви, невміння вибудовувати міжособистісні стосунки, неефективне керування…

Мобінг, босинг, булінг…

Мобінг — загальний термін, який описує кілька варіантів психологічного цькування на робочому місці. Розрізняють вертикальний мобінг — коли колектив іде війною проти начальника або ж шеф виживає неугодного йому працівника (босинг — від англійського boss). Горизонтальний передбачає цькування колективом одного з працівників. Саме цей вид мобінгу найбільшою мірою відображає зміст самого терміна, що походить від англійського mob — натовп. А ще є булінг (термін, який трапляється переважно у Британії): найчастіше цим словом позначають цькування «сам на сам». Прибічники цього терміна вважають, що в будь-якому колективному цькуванні все одно є призвідця й натхненник процесу. Задля справедливості слід ще згадати сендвіч-мобінг — одночасне цькування і по вертикалі, і по горизонталі.

Для кращого розуміння природи цього явища слід також враховувати, що мобінг може бути свідомий (навмисний) і несвідомий (стихійний). Свідомий — це цілеспрямовані дії, котрі мають конкретну, чітко сформульовану мету: створити людині такі умови, аби вона звільнилася із займаної посади. У такому випадку найчастіше йдеться про корисливі мотиви — обійняти чиюсь посаду, провести на неї когось зі «своїх», вислужитися перед начальством. Несвідомий — це коли людина не усвідомлює, що займається цькуванням. Просто хтось із колег викликає у неї постійне роздратування, що накопичується і вже просто проривається назовні.

Мобінг може бути латентний і відкритий, індивідуальний і груповий. А ще хронічний, або самовідроджуваний — коли, виживши одного колегу і трохи понудьгувавши, «колективчик» береться за нову жертву. Так само може поводитися «серійний булер-кілер» (який найчастіше трапляється серед керівників відділів), який «мочить» жертву за жертвою. Нерідко трапляються булери-вампіри. Їх цікавить переважно процес — попити крівці, а зовсім не результат у вигляді звільнення колеги чи підлеглого.

Основні прояви

Практиковані способи виживання людини з роботи дуже різні: відмова в допомозі та спілкуванні; ігнорування прохань; негласний бойкот; припинення ділових контактів; провокування стресових ситуацій; різного роду приниження. Ті, хто займається мобінгом, регулярно ставлять під сумнів професійну компетентність колеги; ігнорують його успіхи; за його досягнення хвалять інших; сприяють, аби працівник був навантажений особисто йому неприємними обов’язками тощо. Не менш дієвими є й усілякого роду дрібні капості: переплутати папери; видалити потрібні файли; зіпсувати техніку; «заморити» улюблені квіточки; розпустити плітки, що ганьблять людину; не покликати до телефону; не передати важливу інформацію; зробити об’єктом глузувань або двозначних жартів.

Можливі наслідки

У жодному разі не можна недооцінювати можливого негативного впливу мобінгу на здоров’я, психіку і навіть долю людини, котра йому піддається. Цькування на роботі може призвести до виникнення відчуття соціальної неповноцінності; захворювань на нервовому грунті; проблем зі сном; нервових зривів; депресивних станів; інфарктів і навіть самогубства. Жахливе відчуття «всі проти мене» руйнує психіку людини, фатально впливає на її самооцінку. Працівник починає сумніватися в собі, своїй компетентності і здатності ладити з іншими людьми. Найпарадоксальніше, що людина, котру піддають систематичному цькуванню, інколи затято не хоче йти з роботи. Боротьба заради боротьби призводить до зсувів у психіці: прагнення «перемогти» глобалізується і перетворюється на супермету. Місце роботи бачиться як особливо цінне і ледь не єдино можливе. В людини виникає ілюзія, що вона більше ніколи не зможе знайти собі «місце під сонцем».

У жертви мобінгу може розвинутися підозріливість на межі параної, коли рядові і навіть рутинні негаразди та збої в робочому процесі починають здаватися підступами ворогів, а в невинному зауваженні вчуваються іронія, сарказм і прихована критика. Засмиканість, напруженість, завищена готовність захищатися, яка переходить іноді в агресію, — й ось від людини реально відвертаються навіть ті, хто й не думав брати участі в цькуванні. Виснаження нервової системи неминуче позначається на якості роботи. Таким чином, на момент звільнення ні в кого не виникає сумніву в правомірності такого фіналу. Тривалий час по тому людина все ще може перебувати у стані посттравматичного стресу. А набута невпевненість у собі згодом може серйозно нашкодити на новому робочому місці і вплинути на подальшу долю.

У цій тривалій психологічній війні не буває переможців: жертва знесилена й нерідко хвора; страждають її рідні та близькі… Тих, хто «виграв», можна тільки пожаліти, як кожного, хто став на шлях морального розкладу… А організація, в якій таке сталося, зазнає значних матеріальних і моральних втрат: збитки через зниження продуктивності праці; підірвана репутація; звільнення (іноді трохи відстрочене) добрих професіоналів, які не хочуть, з одного боку, брати участі в таких іграх, з іншого — ставати наступною жертвою.

До речі, привертання загальної уваги до тих негативних процесів, із якими можна зіштовхнутися на роботі, — це великий крок уперед на шляху гуманізації суспільства, захисту прав людини і загального поліпшення якості життя. Адже коли про якесь негативне явище багато говорять, його легше виявляти, вивчати й виробляти методи боротьби з ним. Водночас широкомасштабне обговорення будь-якої проблеми супроводжується дуже небезпечним «побічним ефектом»: галас сприяє своєрідній популяризації соціального зла під рубрикою «А тепер, дітки, повторимо ще раз слова, яких ніколи не можна вимовляти». Та все ж сподіватимемося, що плюсів у тому, що явище отримало назву і привертає загальну увагу, більше, ніж мінусів.

Поради тим, хто не хоче стати жертвою мобінгу

Загальновідомо, що профілактика захворювання — це значно краще, ніж тривале й далеко не завжди успішне лікування. Однаковою мірою це стосується і соціальних «хвороб», однією з яких є мобінг. Значно простіше постаратися не потрапляти в таке становище, ніж потім шукати з нього вихід.

Практика свідчить, що дуже часто все починається з моменту приходу людини на роботу. Дуже наївно було б сподіватися, що вас неодмінно приймуть із розпростертими обіймами і поспішать попередити, об які підводні рифи ви можете спіткнутися. Навпаки, новачка може очікувати щось на кшталт дідівщини. У кращому разі, старожили не без задоволення спостерігатимуть за вашими першими незграбними кроками. Тому з перших днів слід якомога більше дізнатися про робочий розпорядок, корпоративні традиції, неписані правила й закони. Багато їх неминуче здаватимуться зайвими, безглуздими й дуже обтяжливими. Прий­майте їх як даність, не кваптеся виступати з критикою, відмовлятися дотримуватися якихось із них чи взагалі зопалу пропонувати купу нововведень. Почекайте, поки станете «своїм» (чекати можна досить довго); вивчіть стиль керівництва і навіть особистісні риси шефа; заручіться підтримкою однодумців; із головою зануртеся у професійну специфіку; постарайтеся зрозуміти логіку організації праці та відпочинку, — а тільки потім спливайте з «революційними» пропозиціями. Понад 90 відсотків того, проти чого хотілося протестувати спочатку, згодом видасться єдино можливим і найбільш доцільним. Ще з дечим боротися буде безглуздо, а з чимось — можна буде змиритися. Таким чином, ви проявите ініціативу не під гаслом «усе не так», а конкретну й відразу ж пропонуючи раціональніше вирішення проблеми.

Водночас необхідно уважно придивитися до своїх нових колег. Може з’ясуватися, що далеко не всі вони бездоганні з погляду ділових рис, моралі і приємності в спілкуванні. Проте до вашого приходу колектив уже склався й усі якось притерлися і притерпілися одне до одного. Тому якщо ви потрапите в атмосферу навіть відносної терпимості, то вважайте, що вам добряче пощастило, — адже й ви не бездоганні. У жодному разі не ставте зайвих запитань, ухиляйтеся від критики товаришів по службі та обговорення їхніх якостей з іншими колегами, адже нова людина мимоволі може стати каталізатором конфліктів та взаємного незадоволення. І тоді ваші колеги, трохи поконфліктувавши між собою, згадають, що чвари почалися з вашою появою, й дружно об’єднаються проти вас у єдиному мобінговому пориві.

А ось якщо вам не пощастить і в новому колективі ви відразу потрапите на «поле бойових дій», не кваптеся долучатися до якогось із протиборчих угруповань. Залишаючись «позафракційним», можна знайти друзів і союзників серед нейтрально налаштованих колег і не нажити при цьому ворогів.

Зрозуміло, що мобінгу піддають не лише новачків. Вважається, що об’єктом нападок може стати будь-яка людина, котра хоч якимось чином відрізняється від більшості: розумніша/дурніша; багатша/бідніша; вродливіша/потворніша; провінційна/міська; іншої національності; «не тієї» статі; приїжджа; недбайливий працівник/високий професіонал; підвищений/знижений по службі, та й узагалі волею випадку кожна працююча людина. І щоб знати, де соломки підстелити, розглянемо, з яких причин можна піддатися психологічній атаці.

Вас не люблять «за діло»

Замисліться, чим саме ви можете дратувати своїх колег. Згадайте, чим бували незадоволені ваші рідні, однокурсники, друзі, колишні колеги… Практика свідчить, що люди значно нетерпиміше ставляться до дрібних поганих звичок, ніж до значних вад. Паління, надмірна пристрасть до кави, схильність постійно щось жувати, неакуратність, неввічливість, необов’язковість, балакучість, критиканство, постійне скиглення, підлещування перед начальством — це те, що найчастіше дратує оточення. Усе, звісно, може бути значно серйозніше, коли йдеться не так про погані манери, як про негідну поведінку, негарні вчинки й негативні душевні риси. Але якщо ви готові задуматися над тим, за що вас не люблять і не поважають оточуючі, все ще можна виправити.

У кожному разі, не перевантажуйте собою оточення. Вмійте слухати, не поспішайте відразу висловлювати свою думку.

Вижити з корисливою метою

Було б занадто просто, якби мобінгу піддавалися лише недбайливі працівники і нехлюї, обтяжені поганими звичками. Добрий професіонал — перший у черзі не тільки на підвищення, а й на підсиджування.

Якщо ви припускаєте таємну інтригу з метою посісти ваше місце чи не допустити просування кар’єрною драбиною, зважте свої сили. Якщо маєте вдосталь «куражу» на непросту боротьбу, ризикніть. Якщо ж знаєте за собою набір таких рис, як тривожність, помисливість, схильність не довіряти власним силам і невміння гідно програвати, — терміново «втікайте», перш ніж складне психологічне протистояння підірве вашу психіку і здоров’я. Наявність нездорової конкуренції в колективі цілком і повністю лежить у сфері відповідальності керівництва.

За те, чого не можна змінити, або «просто так»

Тобто коли оточення реагує на такі ваші особливості, над якими ви не владні, — ви чоловік або жінка, людина «не тієї» раси, національності чи орієнтації; приїжджий тощо. Однак практика свідчить, що люди з такими характеристиками в аналогічних обставинах цілком по-різному адаптуються в соціумі: одні стають предметом глузувань і переслідувань, а інші не відчувають особливих складнощів. Усе залежить від того, чи вважає індивідуум свою особливість фатальною і ключовою в житті або долі.

Більшість проблем криються в нашій свідомості. Закомплексована людина — легка здобич у соціальних джунглях, поранена трепетна лань, яка приваблює хижаків запахом крові. Саме такі особи ризикують стати жертвою мобера-«вампіра». Щоб вистояти, слід спробувати позбутися своїх комплексів. Якщо вам удасться навчитися ігнорувати причіпки, глузування та дрібні капості, від вас неминуче відчепляться, аби зайнятися пошуком нової жертви. Не виключено, що причини вашого цькування дурні, безглузді й несправедливі. Зануртеся з головою в роботу, станьте патріотом фірми, професіоналом високого класу і цінною кадровою одиницею — у вас з’явиться шанс, що вас цінуватимуть «попри все».

Якщо ситуація зайшла занадто далеко

Якщо ви відчули, що можете стати не просто об’єктом, а саме жертвою мобінгу, терміново готуйтеся до відступу. Шукайте запасний аеродром — іншу роботу, тимчасові підробітки, що завгодно. Внутрішньо прощайтеся зі своєю роботою, плануйте життя без неї. Неодноразово (!) доводилося спостерігати: щойно людина заспокоювалася і переставала боятися звільнення, все саме собою налагоджувалося.

Інколи буває корисно знайти ініціатора вашого цькування і спробувати перевести робочий конфлікт у площину людських стосунків, відверто поговоривши з ним (нею) або навіть попросивши допомоги. Незле б з’ясувати — хтось один каламутить проти вас воду, чи діє ціла «група товаришів». Натомість спробуйте заручитися підтримкою тих, хто вам симпатизує. Проте це слід робити лише в тому разі, якщо ви твердо впевнені, що вам не доведеться «виправдовуватися».

Багато що, як завжди, залежить від загального настрою. Якщо людина, відчувши психологічний дискомфорт, просто звільнилася, — можна вважати інцидент вичерпаним: неприємно, але можна пережити. Складніше, коли звільнення сприймається як життєва катастрофа. Справжньою жертвою мобінгу ризикує стати той, хто вирішив «перемогти», «довести», за будь-яку ціну втриматися на роботі. У процесі такої боротьби робота перетворюється для людини на надцінність, втративши яку, вона ніби втрачає сенс життя.

Людина може відчувати хворобливу залежність від конкретного місця роботи з різних причин: низька самооцінка і страх залишитися безробітною; котяча схильність звикати до місця і страх змін; страх фінансових утрат; убогий духовний світ і світогляд; причини інтимного характеру (приміром, закоханість в одного з колег) і багато іншого. У нормі людина має бути завжди готова залишити конкретне місце роботи, коли йдеться про уражену гідність, не кажучи вже про примітивне виживання.

Багато що залежить від уміння раціонально планувати своє життя. Небезпечно, скажімо, «класти всі яйця в один кошик» і будувати своє майбутнє з розрахунку, що конкретна робота буде вічною. Інакше втрата її може обернутися особистим фіаско і крахом для всієї сім’ї.

Мобінг — ганьба для фірми

Колективний психологічний терор — не рядова подія, а огидне явище, наявність якого свідчить про те, що керівництво не впорюється зі своїми обов’язками.

Хто сказав, що ми повинні однаково добре ставитися до всіх без винятку товаришів по службі і моментально починати любити кожного новачка, який з’явився в колективі? Хто може примусити нас симпатизувати колезі, котрий регулярно зриває графік здачі робіт, підводить весь колектив, неохайний, безвідповідальний, скиглій, прилипала і дрібний інтриган? Цілком нормально, якщо прихід нової людини супроводжується періодом притирання, під час якого до неї придивляються і випробовують у різних ситуаціях. У нормальному здоровому колективі і притирання, і навіть можливе відторгнення відбуваються самі собою, у процесі, як низка дрібних робочих конфліктів. Зовсім інакше це проходить у колективі, де спостерігаються не зовсім здорові процеси. У такому випадку мобінг є основним способом кар’єрного росту, можливістю вислужитися перед начальством; єдиною умовою утриматися на робочому місці чи навіть колективною «розвагою». І тоді всі запитання — до керівництва.

Шефа — у відставку

Здавалося б, керівник, який себе шанує, повинен щосили протистояти мобінгу. На жаль, нерідко саме шеф і Ко стають винуватцями різного роду негативних процесів у колективі. Проблема може полягати в особистісних рисах і сумнівних моральних підвалинах управлінців.

Доводиться спостерігати, як на догоду своїм амбіціям іноді жертвують не лише цінними робітниками, а й інтересами фірми. Гра з підлеглими, як із пішаками, — одна із найдавніших, найбільш аморальних і, на жаль, найбільш захопливих. Панувати, вносити розбрат, наближати до себе то одних, то інших, зіштовхувати інтереси, провокувати нездорову конкуренцію — цим можуть грішити і керівні працівники середньої ланки: заступники, менеджери з персоналу, керівники відділів. Але основна відповідальність все одно лежить на главі фірми, який не має морального права не помічати того, що коїться в його господарстві. Причина може бути в хибному розумінні конкуренції як боротьби без правил і основного стимулу до роботи. Керівництво при цьому гласно або негласно заохочує суперництво, заплющуючи очі або навіть провокуючи співробітників на нечесні форми боротьби за виживання чи вищу посаду. Інколи тривале цькування жертви оформлюється як «показове побиття» — щоб інші боялися. Такий стиль керівництва найзгубнішим чином позначається на робочій атмосфері.

Втім, зовсім не обов’язково бути лиходієм із мильної опери, щоб отруїти життя своїм підлеглим. Шеф може бути просто закомплексованою, невпевненою в собі людиною, котра звикла самостверджуватися за рахунок інших.

Абсолютно фатальне процвітання у фірмі родинних або інтимних зв’язків. «Зайвим» при цьому ризикує стати навіть професіонал високого класу, на якому тримається вся робота.

Проте дурнів і невмійків значно більше, ніж відвертих негідників. Тому нерідко причиною мобінгу буває примітивна некомпетентність керівництва, власне, в управлінській сфері, зокрема не налагоджений механізм комунікації «вище керівництво « рядовий співробітник»; відсутність відпрацьованого механізму вирішення конфліктів; невміння підібрати достойних керівників середньої ланки. На деяких моментах зупинимося докладніше.

Організація праці

Конфлікти неминучі, коли немає чітких посадових інструкцій, не визначено зон відповідальності; обов’язки спеціалістів в одних випадках дублюються, а в інших — узагалі ні на кого формально не покладені (виконує їх або найбільш свідомий, або найбільш безвідмовний). У такому разі у співробітників дедалі частіше виникає найдеструктивніше запитання: «Чому я?» (більше працюю; менше одержую; виконую найпротивнішу роботу; частіше/рідше їжджу у відрядження…) Одні перевантажені й вічно незадоволені, а іншим вистачає часу на плітки й інтриги. «Недозавантажені» працівники одночасно є і каталізаторами мобінгу, і його потенційними жертвами, бо «громадська думка» розцінює їх як ледарів та нахлібників.

Стратегічне планування

Багатьох проблем пощастило б уникнути, стратегічно грамотно плануючи діяльність організації. Вкрай важливо відпрацювати механізми донесення цілей і завдань фірми до кожного з працівників, а також передбачити можливість співробітників безпосередньо вносити у верхи свої міркування й пропозиції щодо вдосконалення роботи підприємства (незалежно від його масштабів) і підвищення доходів. Майбутнє фірми абсолютно безперспективне, якщо співробітники працюють не на її процвітання і «світле майбутнє», а тільки для заробітку й виживання на своїй посаді. Розвиток неможливий, якщо ініціатива припиняється або гаситься «дорогою» до вищого керівництва. Перспектива особистісного зростання має сприйматися кожним працівником як нерозривна складова загального розвитку. Слід більше уваги приділяти розвиткові персоналу всередині компанії, щоб не доводилося замінювати його на спеціалістів зі сторони. Тому не слід скупитися на навчання, переучування і підвищення кваліфікації персоналу.

Нудно, сумно…

Однак ніщо не допоможе, коли в установі поселився безрадісний рутинний стиль роботи. Відсутність корпоративних традицій, свят, хвилин гумору і розрядки, а також днів загального відпочинку на природі може призвести до того, що персонал почне шукати розвагу у чварах одне проти одного. Хочеться підкреслити, що йдеться не про формальні вечірки, які часто бувають ще однією зобов’язалівкою, а про справжні свята, в яких є місце неформальному спілкуванню в невимушеній обстановці. Такі форми відпочинку слугують корисним струсом, дають заряд позитивної енергії, сприяють поліпшенню мікроклімату в колективі і підвищенню продуктивності праці.

Ми згадали лише найпоширеніші управлінські помилки, які сприяють процвітанню мобінгу та інших деструктивних процесів. Якщо колектив «хворий», завжди йдеться про комплекс причин, і для початку потрібен системний аналіз сформованої ситуації, можливо із залученням незалежних експертів.

Інколи навіть невеличка кадрова перестановка, незначне коригування обов’язків, розведення конфліктуючих сторін по різних кімнатах або напрямах роботи стимулює колектив до нових трудових звершень. Так чи інакше, підвищити загальний імунітет цілком можливо, якщо основним принципом керівництва стане турбота про співробітників, їхній комфорт (у тому числі психологічний) і добробут.

Наше суспільство неухильно старіє. У зв’язку з цим соціологи прогнозують у недалекому майбутньому неминучий кадровий дефіцит. І у виграші опиняться ті з роботодавців, хто вчасно встигне перелаштувати свою кадрову політику з урахуванням плинних реалій. Горезвісна вилка «від 20 до 35» уже нині нерідко здається необґрунтованою. Настав час уважніше придивитися до претендентів у віці — наскільки обґрунтовано їх дискриміновано на ринку праці?

Ейджизм на марші

Не можна сказати, що в цьому плані Україна винайшла щось нове. Для цього соціального явища є навіть спеціальний термін — ейджизм (ageism, від англ. аge — вік), що означає будь-яке упередження проти або на користь певної вікової групи. Найчастіше такої дискримінації зазнають люди у віці. Ніхто не сперечається, що є галузі, в яких затребуваність виключно молодих працівників цілком можна пояснити і обґрунтувати, але дуже часто таке обмеження свідчить лише про недбалість та некомпетентність рекрутерів або менеджерів із персоналу. Обмежуючи потік претендентів, «кадровики» полегшують собі роботу, не намагаючись виробити системний підхід до набору персоналу, провести ретельний аналіз вимог до претендента на кожну конкретну посаду. Не виключено, що керівництво малих фірм у такий спосіб просто бездумно копіює великі компанії.
І все-таки спробуймо зрозуміти логіку тих, хто наймає на роботу виключно молодь. Перелічимо аргументи, які наводяться найчастіше. Отже, претендент у віці від 20 до 35 років легко навчається, не обтяжений сім’єю, здоровий, з азартом включається в конкурентну гонку, енергійний, спроможний генерувати нові ідеї і має високу працездатність. Має сили й можливість затримуватися на роботі, їздити у тривалі відрядження, здатний зростати разом із фірмою і з честю представляти її «обличчя». Такий співробітник гранично ефективний і водночас згоден працювати за скромнішу зарплатню, ніж досвідчений професіонал.

І навпаки, ті, кому перевалило за магічну межу тридцять п’ять, конче відчувають енергетичний спад, обтяжені шкідливими звичками, сімейними негараздами, а також мають проблеми зі здоров’ям. Вони не ініціативні, не вирішують проблем, не зростають разом із фірмою, погано адаптовані до бізнес-середовища через «совкове» мислення. До того ж наявність сім’ї формує більш високий запит щодо оплати праці.

Стереотипам — бій!

Абстрагуючись від питань професіоналізму, специфічних можливостей, а також спеціальних навичок і умінь, розберімося, наскільки справедливі стереотипи, що існують на ринку праці.

Енергійність. Не факт, що молода людина неодмінно буде енергійніша. Адже не можна ігнорувати класичного розподілу людей на психологічні типажі: 40-річний сангвінік завжди дасть фору 20-річному меланхоліку.

Працездатність. Категорія, пов’язана не так зі здоров’ям та молодістю, як з витривалістю та вмінням ефективно організувати робочий процес. У людей старших і перше, і друге на висоті: вони краще вивчили себе та свій організм, тому вміють розраховувати власні сили, чергувати навантаження й відпочинок або ж різні види роботи. Понад те, вони вміють терпіти, переборювати себе, робити «через не можу». Якщо хтось сумнівається, пропонуємо звернути увагу на картинки у громадському транспорті. Сидять більше молоді? Не поспішайте засуджувати їх — вони просто менш витривалі і ще не вміють примусити себе боротися з власною втомою.

Здоров’я. Часто повторюють, що в кожного наступного покоління здоров’я гірше, ніж у попереднього. У цьому є частка здорового глузду. Попередні покоління ганяли в дитинстві м’яч, грали у квача, хованки та інші рухливі ігри, а сучасне покоління сидить перед екранами й моніторами, тусується на задушливих прокурених дискотеках. Додайте до цього погіршення екології, наслідки чорнобильської катастрофи, нераціональне харчування, низький рівень фізичної культури, невміння вести здоровий спосіб життя. Не заперечуватимемо, що люди середнього віку найчастіше обтяжені хронічними захворюваннями. Та вони вже звиклися з ними, мають досвід самостійного виходу з періодів загострення, не драматизують свій стан. Молода ж людина ще не навчилася мирно співіснувати зі своїми недугами і в результаті потрапляє на лікарняний не рідше, ніж її немолоді колеги. Спостереження також свідчать, що в молодих вищі показники непрацездатності через нещасні випадки: людина у віці обережніша, обачніша і меншою мірою схильна до невиправданого ризику, безрозсудних вчинків та екстриму.

Погані звички. У людей старших набір простий: спиртне і куріння. Ці вади (якщо вони є) найчастіше мають застарілий характер і легко вгадуються за зовнішнім виглядом. У нашої ж молоді набір шкідливих залежностей набагато різноманітніший та екзотичніший, причому їх набагато складніше визначити на око. Крім згаданих, можна назвати наркоманію, ігроманію, звичку до постійного шумового фону (музика тощо), пристрасть до нескінченних телефонних розмов. Про більшість цих залежностей можна довідатися лише після прийому на роботу.

«Обличчя фірми». Довгоногими красунями і спритними хлопчиками вже нікого не здивуєш. А ось наявність у штаті працівників віком за 35 викликає відчуття ґрунтовності й міцності. Доглянута дама під 50, імпозантні солідні чоловіки створюють враження стабільності, надійності та довговічності фірми.

Навченість. На перший погляд, першість має залишатися за молоддю. На жаль, через високу корумпованість системи освіти склалася така ситуація, що можна «купити» заліки, іспити і навіть сам диплом. Крім того, нинішня молодь не завжди вміє вчитися, не має звички системно саморозвиватися й самонавчатися, не вміє працювати зі спеціальною літературою. Шукаючи інформацію в Інтернеті, молоді люди «ковзають по поверхні», не заглиблюючись у тему.

Невміння опановувати сучасні технології. Цей параметр найчастіше пов’язаний з умінням працювати з конкретними комп’ютерними програмами, що дуже легко перевіряється на практиці й не може слугувати визначенням усієї вікової категорії. Спостереження свідчать, що в рамках своєї фахової діяльності з ПК дуже успішно працюють люди не тільки 40, а й 60—70 років. Зрозуміло, що людині після 40 нерідко доводиться докладати більше зусиль, щоб опанувати нові навички та вміння, зате в результаті її знання бувають обґрунтованішими й системнішими.

Важка «совкова» спадщина. Дуже спірна теза, оскільки, попри всю очевидну неспроможність радянського режиму, багато що в ті часи було кращим, ніж тепер. Освіта була добротнішою, молодь у масі своїй — грамотнішою. Багато працівників були дисципліновані, терплячі, відповідальні, не надто амбіційні; не ставили в залежність рівень сумлінності від величини заробітку. Зрозуміло, що всі ці риси абсолютно не зайві й сучасному працівникові.

Обтяженість сім’єю. Вікова вилка від 20 до 35 — це примітивна калька із запитів закордонних кадрових агенцій. Вік, коли люди одружуються і заводять дітей, у розвинених країнах давно вже перевалив за 35-річну межу, тобто припадає на той час, коли вже закладено базу кар’єри. У нас же сильні традиції раннього шлюбу. Таким чином, виходить, що рекрутери працюють в основному з претендентами, які перебувають у найбільш конфліктогенному й складному періоді, що загрожує найбільшою емоційною нестабільністю: активний пошук партнера; одруження/заміжжя; формування сімейних стосунків; народження первістка (дітей), дитячі хвороби, паралельне вирішення проблем із житлом тощо.

Можна було б продовжити, але й так зрозуміло, що йдеться саме про стереотипи, а не про системний аналіз рис претендентів різних вікових груп.

Сфера обслуговування

Старіння суспільства неминуче викликає зрушення у сфері обслуговування. У виграші, зокрема, будуть ті, хто вчасно зрозуміє, що час формувати ринок спеціалізованих товарів для людей похилого віку. Але чи кожній літній людині захочеться, щоб її обслуговували молоді? Адже може йтися про неміч і специфічні особливості постави (деформовані стопи, прогресуюча сутулість, хвороблива огрядність тощо). Вже тепер варто було б мати різновікових менеджерів з продажів, аби у клієнта завжди був вибір, до кого звернутися.

Відмітною рисою людей похилого віку є бажання не просто купити річ, а й порадитися, поспілкуватися, встигнути перемовитися кількома фразами «за життя». Марнування часу? Та при такому бурхливому розвитку ринку не за горами битва за кожного клієнта. А вимуштрувані дівчатка й хлопчики надто квапливі, підкреслено діловиті, не завжди вміють підтримати розмову з літнім клієнтом. Вони начебто і бездоганні, формально чемні, та їм бракує душевності і щирої сим­патії до літніх людей. А ось людина «під» і «за» сорок ставиться до людей похилого віку зовсім інакше — адже вона бачить у них своє найближче майбутнє. Та й вони з більшою довірою ставляться до тих, хто ненабагато молодший від них. Але найцікавіше, що й багато молодих людей також хочуть, аби їх обслуговував хтось старший. Якщо не полінуватися і бодай трохи поспостерігати за покупцями в магазині, то лік тих, хто прийшовши по покупку, так і не зважиться поговорити, розпитати, а зрештою — й купити, піде на десятки. Фахівці підрахували, що сорок відсотків (майже половина!) людей відчувають труднощі у спілкуванні через свою сором’язливість. Щоб не «злякати клієнта», важливо мати психологічну культуру, вміти прогнозувати реакцію кожного окремого покупця. При нинішньому патологічному розриві між поколіннями молодим це далеко не завжди під силу.

Що кажуть із цього приводу фахівці?

Існує так звана велика п’ятірка людських властивостей, яка найбільшою мірою характеризує особистість. Це — сумлінність, контактність, відкритість до всього нового, готовність до компромісів і невротичність. Відповідно до результатів дослідження професора Стенфордського університету Санжая Срівастави, у середньому люди стають із віком відповідальнішими, організованішими і більш здатними до концентрації уваги. Починаються ці позитивні зрушення приблизно з тридцятирічного віку. Переступивши цей поріг, люди стають відкритішими, м’якшими, турботливішими і більш згідливими. Це однаковою мірою стосується представників обох статей. А жінки до того ж ще й набувають вищої емоційної стабільності.

Зрозуміло, що таке поняття, як зріла особистість, далеко не завжди механістично пов’язане з віковими параметрами. І все-таки найчастіше зрілість, зокрема психологічна, приходить із роками. Люди «після 40», на відміну від молодих, набагато краще розуміють, чого хочуть від цього життя, здатні накреслити шляхи реалізації своїх планів і домогтися поставленої мети. Вони менш схильні до метань у пошуках особливо грошовитої або ж суперцікавої посади. Майже виключено, що вони залишать роботу «просто так», прагнучи нових вражень, або підуть «у нікуди», бо «все дістало». Вони міцно тримаються за роботу, розуміючи, наскільки складно буде знайти нову, у них серйозніша мотивація до сумлінної праці та професійного зростання. Їм більшою мірою властиві почуття відповідальності, обов’язковість, дисциплінованість.

Люди старшої вікової групи тверезіші, простіші, приземленіші й реалістичніші у своїх планах. Їм уже не здається, що життя нескінченне і можна встигнути зробити все що побажаєш. Зріла людина вміє багато в чому собі відмовляти, спокійно відкладати «на потім» придбання якихось благ. Адже з віком дуже часто відбувається переоцінка цінностей на користь духовних і душевних радощів та досягнень. У зрілому віці люди адекватніше реагують на нестандартні життєві ситуації, філософськи ставляться до невдач. Мають інтуїцію, що, як відомо, розвивається завдяки знанню життя та наявності досвіду.

Такі працівники, не включаючись у конкурентну гонку, можуть залишатися стабільними виконавцями і при цьому бути основою колективу, носіями корпоративних традицій і відігравати важливу роль у навчанні молодих працівників. Не рвучись до позахмарних кар’єрних успіхів, здатні щедро ділитися своїм досвідом, ідеями й напрацюваннями з молоддю, у якої більше сил та куражу для їх реалізації.

Зрозуміло, що це певною мірою ідеалізований образ людини після 35. Та хіба не на підставі такої самої ідеалізації молоді старшим людям відмовляють у праві претендувати на ту або іншу посаду? Більш ніж смішно було б стверджувати, що всі люди після 35 мають повний набір вище перелічених рис. Проте їхня незаперечна перевага в тому, що їхні вади й недоліки відбиті або в зовнішньому вигляді, або в трудовій книжці. Вже зрозуміло, що до сорока років люди пройшли багато випробувань, вистояли у боротьбі з різними спокусами, не втратили голову від наявності чи відсутності матеріальних благ. Молода ж людина — це найчастіше «темна конячка», інколи навіть для самої себе.

Підсумовуючи сказане, хочеться підкреслити, що ця стаття жодним чином не закликає віддавати перевагу людям у віці, обмежуючи тим самим право молодих шукати і знаходити свій шлях у житті. Просто хотілися б, аби роботодавці замислилися над тим, чи завжди виправданий віковий ценз, що часто не більше ніж данина моді.

Більшості з нас доводиться працювати. Якою мірою робота впливає на наше особисте життя? Як позначається на сімейних стосунках? Звісно, ми не маємо на увазі вплив на життя матеріальних проблем. Це предмет для іншої розмови. Сьогодні ми хочемо поміркувати над тим, наскільки робота може впливати на психологічний клімат у сім’ї.

Розглянемо кілька варіантів співвідношення дім — робота. Оптимальний варіант — людина у змозі переключатися з робочого режиму на домашній і навпаки. Тобто, приходячи на роботу, забувати про сімейні негаразди, а повернувшись додому — залишати за порогом робочі проблеми. Це цілком можливо, якщо сімейне життя досить благополучне і не дуже напружена робота. Та набагато частіше все буває не так гладко. Водночас багато хто схильний глобалізувати або домашні, або робочі проблеми, і тоді може виникнути варіант: дім — продовження роботи або робота — продовження дому.
Для жінок більш типово й на роботі жити сімейними проблемами. Іноді цьому сприяє мікроклімат переважно жіночого колективу, в якому заведено ділитися своїми радощами та прикрощами. Це може бути не так і зле: кожна з жінок отримує своєрідну групу підтримки. Щире співчуття колег по роботі й найпростіші слова можуть подати відмінну психологічну допомогу: «Не переживай, у мене діти теж хворіли, коли були маленькими, а нині все гаразд»; «Мій син у підлітковому віці ще не таке виробляв, а тепер зразковий сім’янин»; «Ми з чоловіком набагато більше сварилися, коли одружилися, а тепер живемо душа в душу». А порівняння своїх дрібних негараздів із серйозними життєвими драмами оточуючих може дати корисне відчуття масштабу власних проблем і вчинити своєрідний психотерапевтичний ефект.

Проте докладне колективне обговорення складних моментів сімейного життя кожної з жінок може перетворитися на справжню гру, в якій виграє та, в якої на цей момент серйозніші прикрощі. Понад те, може відбуватися «взаємне накручування», після якого жінка приходитиме додому напружена й готова «поставити на місце» чоловіка, дітей або свекруху. Знову-таки, якщо постійно варитися в сімейних проблемах, витримувати й вирішувати їх не стане легше. Навпаки — набагато корисніше психологічно відпочити від сімейних неприємностей і подивитися на них, повернувшись додому, «свіжим поглядом» — може, все не так страшно?

Чоловіки більше схильні до того, щоб і вдома продовжувати жити роботою. Чоловіча психіка взагалі менш пластична й лабільна, тому їм не так легко переключатися на домашнє життя. Багато залежить від жінки: якщо не встигне чоловік переступити поріг домівки, як вона навалює на нього домашні неприємності, — то він може взагалі «піти з сім’ї» у телевізор, комп’ютер або тривале мовчання. Може почати, свідомо чи підсвідомо, провокувати «виробничу необхідність» затриматись на роботі або постійно брати роботу додому. Не кажучи вже про те, що в нього може з’явитися звичка розслаблятися з друзями, випиваючи чарку-другу. Тому жінці непогано було б перетворити повернення чоловіка з роботи на своєрідний ритуал: спочатку нагодувати й розпитати про проблеми на роботі, а лише потім розповідати новини про себе та домашні справи. А вирішення багатьох серйозних питань іноді взагалі краще залишати до вихідних.

Нерідко на сім’ю переносяться темп і стиль роботи. Ті, хто звик на роботі жити в шаленому ритмі, повернувшись додому, замість «знизити обороти» можуть у тому ж самому темпі включатися в домашню роботу. Жінка в такому разі мчить відразу на кухню чи до пральної машини, забуваючи, що на першому місці має бути спокійне спілкування з чоловіком і дітьми, а не їх обслуговування. Крім того, їх же також можна залучити до домашньої роботи. А ось чоловік, який звик на своєму робочому місці в основному оперативно «вирішувати проблеми», може й по поверненні додому продовжувати в тому самому дусі: покарати дітей, які посварилися; зателефонувати вчительці, яка, за словами дитини, була несправедливою; нагримати на матір за те, що вона «не так» розмовляла з його дружиною. Хоча конструктивніше було б обговорити з дітьми предмет сварки; розібратися, чи не перекладає дитина на вчительку відповідальність за невивчений урок; приділити однаковою мірою увагу дружині та матері, вислухавши образи кожної. І в результаті з’ясується, що нікуди не потрібно дзвонити, бігти і щось терміново робити: увага до домашніх буває набагато важливішою, ніж дії. Звичайно, така поведінка потребує певної витрати душевних сил. Але сім’я — це не те місце, де їх слід економити.

Буває й навпаки — ті, хто звик «горіти на роботі», домівку сприймають як місце розслаблення та відпочинку. Найчастіше це властиво чоловікам — удома вони можуть поринати у справжню нірвану розслаблення і взагалі не реагувати на домашніх. Можуть проспати всі вихідні. Певною мірою це захисна реакція на перенапругу робочого тижня, але водночас і небажання вникати в домашні проблеми.

Негативно впливати на сімейне життя може й стиль поведінки людини на роботі. Основну групу ризику становлять ті, хто працює з людьми. Цей вид діяльності завжди пов’язаний із великими психологічними перевантаженнями, і в багатьох виробляється своєрідна захисна реакція — людина ніби вдягає броню, яка захищає її від оточення. Чиновник, учитель, лікар, продавець, керівний працівник можуть почати внутрішньо відгороджуватися від людей, їхніх проблем, страждань, емоцій. Це виявляється у «совковому» стилі поведінки, який повністю підпадає під класичне «вас багато, а я одна». Та страждати від цього будуть не лише оточуючі, а й самі «броненосці». Адже як фізично важко постійно носити бронежилет, так само нелегко жити у броні байдужості та зневаги до оточуючих. Це виснажує психічні резерви людини, впливає на її стосунки з колегами, друзями, членами сім’ї. Ще гірше, якщо згодом така броня стає другою шкірою людини. У такому разі можна говорити про деформацію особистості.

Навіть вираз свого обличчя — незадоволено-зарозумілий, холодний, неприступний — такі працівники приносять додому. Як і командні, істерично-роздратовані інтонації та манери, що межують із хамством. Зрозуміло, від цього страждають батьки, чоловіки чи дружини, діти. Не дивно, що це породжує складнощі в сімейних стосунках. А напруга, яка панує в сім’ї, робить людину ще більш дратівливою, що неминуче позначається на тих, із ким вона має справу як із клієнтами. Коло замкнулося.

Однак часи змінюються, і багато хто змушений працювати в європейському стилі: постійна усмішка на обличчі, люб’язність, ввічливість і девіз: «Клієнт завжди має рацію». Якщо це вимушена маска, а не щира любов і повага до людей, — це теж величезне навантаження. Роздратування, що приховується впродовж дня, дасть про себе знати, коли людина прийде додому. І тоді її домашнім не позаздриш.

Отже, ми бачимо, що не можна провести чітку межу між поняттями «дім» і «робота». Якщо є проблема у взаєминах із оточуючими (не важливо — на місці служби чи вдома), потрібно включати самоаналіз і самоконтроль, радитися з психологом. Ми ж можемо дати лише кілька загальних порад.

Подумайте, як впливає ваша робота на психологічний клімат у сім’ї. Проаналізуйте, чи продовжуєте ви на роботі жити сімейними проблемами і навпаки. Спробуйте провести чіткішу межу між цими двома важливими складовими вашого життя. Щоб успішніше переключати свою свідомість, придумайте собі прості й доступні ритуали. Використовуйте час, який витрачаєте на дорогу, для психологічного розвантаження: у машині слухайте радіо, у транспорті читайте (сподіваємося, що окулісти не звернуть увагу на цю пораду). Якщо це неможливо, приблизно напівдорозі починайте думати про домівку чи роботу, залежно від того, куди прямуєте. Якщо у вас напружена робота, повільно пройдіться, перш ніж повернутися додому. При цьому глибоко подихайте, роззирніться навколо, постарайтеся помітити, що відбувається в природі. Десять хвилин такої маленької розрядки можуть зробити сімейний вечір спокійним і приємним.

Якщо ж ви працюєте з людьми, то усвідомте просту істину: якщо ви добре ставитиметеся до них, то принесете користь собі та своїй сім’ї не менше, ніж навколишнім. Адже ті, кого ви скривдили своєю поведінкою на роботі, якось це переживуть. А ось, неминуче переносячи негативний стиль спілкування з оточуючими на власну сім’ю, ви будете несправедливі й жорстокі до найближчих вам людей. І якщо ваша поведінка зруйнує сім’ю, ви постраждаєте найбільше. Тому намагайтеся бути людяними — і це благотворно позначиться на ваших сімейних стосунках.